Cómo entrevistar por competencias si eres tú quien contrata

El perfil, antes del aviso

La mayoría de los procesos que salen mal ya venían mal desde el principio: nadie definió qué se necesitaba de verdad. Antes de publicar hay que separar lo indispensable de lo deseable, y ser honesto sobre cuál es cuál. Un aviso que pide diez requisitos excluyentes o filtra a todos los buenos, o no filtra a nadie porque nadie los cumple y se postula igual.

Un ejercicio útil: escribe qué tendría que estar haciendo bien esa persona a los seis meses. Las competencias salen de ahí, no de una lista genérica.

La entrevista por competencias, paso a paso

La lógica es simple: la mejor predicción de la conducta futura es la conducta pasada en una situación parecida. Por eso no se pregunta "¿cómo manejarías un conflicto?" —eso mide imaginación— sino "cuéntame de un conflicto concreto que hayas tenido que manejar".

A partir de ahí se lleva a la persona por los cuatro tiempos del modelo STAR: cuál era la situación, qué le tocaba hacer a ella, qué hizo exactamente y cómo terminó. La entrevista buena es la que no se conforma con la primera respuesta.

Repreguntar y detectar el relleno

• Cuando la respuesta viene ensayada: pide un segundo ejemplo del mismo tipo. El guion suele alcanzar para uno solo.
• Cuando habla en plural: "entiendo que el equipo lo hizo; ¿qué parte hiciste tú?". Sin agresividad, pero sin soltarlo.
• Cuando el logro no tiene ningún número: "¿cómo supieron que había funcionado?". Si no hay forma de saberlo, probablemente no hubo resultado.
• Cuando salta a generalidades: devuélvelo a la situación concreta. "Volvamos a ese caso puntual".

Los sesgos que te hacen contratar al equivocado

El efecto halo: una cualidad muy visible —seguridad al hablar, un buen colegio, una empresa conocida— tiñe la evaluación de todo lo demás. La similitud: nos cae mejor quien se nos parece, y confundimos eso con idoneidad. La primera impresión: se decide en los primeros minutos y el resto de la entrevista se usa para justificar la decisión.

No se eliminan con conciencia ni con buena intención. Se controlan con procedimiento: la misma pauta para todos los candidatos, notas escritas durante la entrevista y no después, y evaluación de cada competencia por separado antes de formarse una opinión global.

Decidir y defender la decisión

Comparar finalistas de memoria es la puerta de entrada a todos los sesgos anteriores. Con una pauta que puntúe cada competencia, la conversación cambia: se discute sobre evidencia y no sobre quién cayó mejor.

Y conviene escribir un acta breve: los finalistas, cómo puntuó cada uno, la decisión y su fundamento. Sirve para sostener la decisión ante la gerencia, y sirve mucho más si seis meses después hay que revisar qué se nos pasó.