Cómo elegir un coach de liderazgo para tu empresa

Primero: el título de "coach" no está regulado

En Chile cualquiera puede llamarse coach. Existen certificaciones serias, pero no hay un registro obligatorio como sí lo hay para otras profesiones. Eso no significa que todas las ofertas sean malas; significa que la responsabilidad de filtrar es tuya.

Por eso conviene mirar la formación de base del profesional además de su certificación de coaching. Un psicólogo laboral, por ejemplo, está registrado ante la Superintendencia de Salud y tiene formación en evaluación y comportamiento organizacional; sabe distinguir cuándo un problema de desempeño es de habilidades y cuándo hay algo que excede al coaching.

Los siete criterios que sí importan

• Formación de base verificable, además de la certificación en coaching.
• Experiencia real con cargos equivalentes al de tu líder (no es lo mismo un supervisor que un gerente de división).
• Método explícito: cómo diagnostica, cómo define objetivos y cómo mide avance.
• Reglas de confidencialidad claras y por escrito.
• Un entregable concreto para la empresa (informe de avances, cumplimiento de objetivos).
• Encuadre honesto de los límites: qué sí y qué no resuelve el coaching.
• Química con el coachee: sin vínculo de confianza, el proceso no avanza.

Cómo se ve un proceso bien diseñado

Un buen programa parte con un diagnóstico —una sesión de levantamiento donde se entiende al líder, su contexto y el objetivo de la empresa—, sigue con objetivos medibles acordados entre las tres partes (coach, coachee y organización), y avanza con una cadencia regular de sesiones individuales, con tareas aplicadas entre medio.

Al cierre debe haber una medición de avance y un informe de resultados generales para la empresa. Si nadie te ofrece esto, estás comprando conversaciones, no un proceso.

El punto más delicado: la confidencialidad

Cuando la empresa paga, aparece la pregunta incómoda: ¿qué le cuenta el coach a la organización? La respuesta correcta se acuerda antes de empezar y, en general, es esta: se comparten avances generales y cumplimiento de objetivos; nunca el contenido de las sesiones.

Si el coach acepta reportar detalles de lo conversado, desconfía: ese proceso está condenado. El coachee no se abrirá, y sin apertura no hay cambio.

Señales de alerta

• Promete resultados garantizados o transformaciones espectaculares en pocas sesiones.
• No propone diagnóstico previo: te vende el mismo programa que a todos.
• No tiene forma de medir avance ni entregable para la empresa.
• Confunde coaching con terapia, con capacitación o con consultoría, y no sabe explicar la diferencia.
• No pone límites: acepta cualquier objetivo, incluso los que no son de coaching.

Preguntas para la primera reunión

• ¿Cuál es su formación de base y su certificación?
• ¿Ha trabajado antes con cargos como el de nuestro líder?
• ¿Cómo hace el diagnóstico y cómo definimos los objetivos?
• ¿Qué nos va a informar a nosotros y qué se mantiene confidencial?
• ¿Cómo medimos si el proceso funcionó?
• ¿Qué pasa si detecta que el problema no se resuelve con coaching?