Entrevista con IA en selección de personal: ventajas y riesgos

¿Qué es una entrevista con IA en un proceso de selección?

Una entrevista con IA es una conversación estructurada en la que un sistema automático interviene en lugar de —o además de— un reclutador. Puede tomar varias formas: un chat de texto que hace preguntas y repregunta según las respuestas, una entrevista en video donde el candidato graba sus respuestas y el sistema las transcribe y resume, o un asistente de voz que conduce el diálogo.

La parte que más se confunde es qué hace exactamente la IA. En algunos casos solo organiza y resume: transcribe lo que dijo el candidato y ordena la información para que después la lea una persona. En otros casos va más allá e intenta puntuar o clasificar respuestas según criterios definidos. Son usos muy distintos en términos de riesgo, y conviene tenerlos separados desde el inicio.

En selección, la entrevista con IA casi nunca reemplaza todo el proceso. Lo habitual es que cubra una etapa temprana —el filtro inicial de un volumen alto de postulantes— para que el tiempo de las personas se concentre en los candidatos que realmente avanzan.

¿En qué se diferencia de una entrevista tradicional o psicolaboral?

La diferencia clave no es la tecnología, sino quién interpreta y quién decide. En una entrevista por competencias o en una evaluación psicolaboral, un profesional escucha, observa, repregunta con criterio clínico y pondera el contexto de cada respuesta. En una entrevista con IA, el sistema aplica un guion y reglas predefinidas de forma idéntica a todos.

Eso tiene un lado bueno y uno limitado:

• A favor: todos los candidatos reciben las mismas preguntas, en el mismo orden, sin que el estado de ánimo o la simpatía del entrevistador inclinen la balanza.
• En contra: la IA no capta matices, ironías, nervios legítimos ni el contexto humano detrás de una respuesta; tampoco improvisa una repregunta realmente fina cuando algo no cuadra.
• A favor: queda un registro estructurado y comparable de cada conversación.
• En contra: una respuesta correcta pero fuera del formato esperado puede ser mal clasificada por el sistema.

¿Qué ventajas reales aporta para la empresa?

Las ventajas de la entrevista con IA son sobre todo operativas y se notan más cuando hay volumen. Para un cargo con muchos postulantes, agendar y conducir un primer filtro persona a persona es lento y caro; automatizar esa etapa libera tiempo del equipo para los finalistas.

• Escala: permite dar una primera instancia a todos los postulantes, no solo a los que alcanzó a contactar el reclutador.
• Consistencia: el mismo set de preguntas y criterios para cada candidato reduce la variabilidad entre entrevistadores.
• Rapidez y disponibilidad: el candidato responde cuando puede, sin coordinar agendas, lo que acorta los tiempos del proceso.
• Trazabilidad: queda un registro ordenado de preguntas y respuestas, útil para comparar y para documentar cómo se tomaron las decisiones.
• Foco del equipo: las personas dedican su tiempo a entrevistas de mayor profundidad y a la evaluación final, donde el criterio humano agrega más valor.

¿Qué riesgos hay que tener en cuenta?

Los riesgos de la entrevista con IA son tan importantes como sus ventajas, y conviene mirarlos antes de implementarla, no después de un problema.

• Sesgos: un sistema aprende de datos históricos. Si esos datos reflejan preferencias o exclusiones del pasado, la IA puede reproducirlas o amplificarlas y perjudicar a grupos de candidatos sin que nadie lo note.
• Experiencia del candidato: hablar con un sistema en lugar de una persona puede sentirse frío o impersonal, sobre todo en cargos donde el trato cercano es parte del atractivo del puesto. Una mala experiencia daña la marca empleadora.
• Falsos descartes: un buen candidato con conexión inestable, poca costumbre frente a cámara o una forma de expresarse distinta a la esperada puede quedar fuera por razones que nada tienen que ver con su idoneidad.
• Opacidad: si no se entiende cómo el sistema llega a una conclusión, es difícil justificar una decisión o detectar un error.
• Sobreconfianza: tratar la salida de la IA como un veredicto objetivo es un error; es una señal más, que necesita lectura humana.

¿Qué dice la legalidad en Chile sobre usar IA en selección?

En Chile no hace falta una ley específica de IA para que el uso de estas herramientas tenga límites claros; aplican normas que ya existen y conviene conocer en términos generales.

En materia de no discriminación, el Código del Trabajo prohíbe la discriminación en el empleo. Si una herramienta de IA termina descartando candidatos por razones ajenas al cargo —por características personales, por ejemplo—, la empresa sigue siendo responsable del resultado, aunque la decisión la haya producido un sistema.

En materia de datos personales, la información que entrega un candidato (sus respuestas, su voz, su imagen en video) son datos personales protegidos. Hoy rige la Ley 19.628 sobre protección de la vida privada, y la Ley 21.719 refuerza esa protección y rige desde el 1 de diciembre de 2026. En términos prácticos, esto exige tratar esos datos con una finalidad clara, informar al candidato, no usarlos para fines distintos y resguardar su seguridad.

La idea de fondo es simple: la tecnología no traslada la responsabilidad. Quien selecciona sigue respondiendo por cómo se trata a las personas y a sus datos en todo el proceso.

¿Cómo usar la entrevista con IA con criterio?

Bien usada, la IA es una herramienta de apoyo en las primeras etapas, no un sustituto del juicio profesional. Estas pautas ayudan a aprovecharla sin caer en sus riesgos:

• Definir su rol con honestidad: úsala para ordenar y agilizar el filtro inicial, no para decidir automáticamente quién entra y quién queda fuera.
• Mantener a una persona en la decisión: ningún candidato debería ser descartado solo por una puntuación automática, sin que un reclutador o psicólogo revise.
• Avisar al candidato: informar con transparencia que parte del proceso usa IA, qué se evalúa y cómo se usan sus datos.
• Cuidar la experiencia: combinar la etapa automatizada con instancias humanas, sobre todo a medida que el candidato avanza.
• Revisar resultados periódicamente: comprobar que el sistema no esté dejando fuera de forma sistemática a ciertos perfiles.
• Reservar el criterio profesional para lo importante: la evaluación de competencias y de ajuste al cargo y a la cultura sigue siendo terreno de la entrevista por competencias y de la evaluación psicolaboral.

¿Por qué conviene combinar IA y criterio humano?

La conclusión práctica es que la entrevista con IA no es buena ni mala en sí misma: depende del rol que se le asigne. Como motor de decisión automática es riesgosa; como apoyo para ordenar, agilizar y dar consistencia al filtro inicial, puede aportar bastante.

En Headhunters Chile, con más de 20 años en headhunting, selección y evaluación psicolaboral, lo razonable es usar la tecnología para hacer el proceso más ágil y consistente, manteniendo siempre la lectura de un profesional sobre cada candidato. La responsabilidad técnica de la evaluación recae en un psicólogo (Reg. Superintendencia de Salud N° 70392), y el proceso se realiza con cobertura nacional online.

Esa combinación —eficiencia operativa más criterio humano— es la que mejor protege tanto la calidad de la contratación como la experiencia de quien postula.