Inteligencia artificial en selección de personal: qué sirve, qué no y qué dice la ley

Dónde la IA sí suma

• Avisos: variantes para cada portal y revisión de requisitos discriminatorios o lenguaje que excluye sin querer.
• CVs: ordenar y resumir postulaciones contra el perfil del cargo, con los datos anonimizados.
• Entrevistas: guiones a partir del CV y del perfil, y baterías de preguntas STAR por competencia.
• Reuniones: transcribir y resumir el levantamiento del perfil, con consentimiento del cliente.
• Informes: borradores redactados a partir de las conclusiones del psicólogo, que luego se revisan línea por línea.
• Clientes: cronogramas, recordatorios y reportes de avance del proceso.

Dónde no conviene delegar

Descartar a un candidato, interpretar una prueba y recomendar una contratación son decisiones profesionales: la IA puede preparar la información, pero quien decide y firma es una persona.

En las pruebas proyectivas el límite es todavía más claro. Un modelo de lenguaje no es un instrumento validado: no codifica ni interpreta un Zulliger de forma confiable, y subir un protocolo a una herramienta pública expone datos del candidato y material protegido.

Desconfía de las herramientas que prometen “leer emociones” o detectar mentiras en video: no tienen respaldo científico sólido, y el Reglamento de Inteligencia Artificial de la Unión Europea prohíbe en el lugar de trabajo los sistemas que infieren emociones, salvo por razones médicas o de seguridad.

Los candidatos también usan IA

Cada vez más candidatos llegan con respuestas preparadas con IA: ordenadas, completas y genéricas. Las señales son claras: frases que podrían ser de cualquiera, ausencia de nombres, cifras o detalles, y dificultad para salir del guion.

La entrevista por competencias sigue siendo la mejor defensa. Repregunta hasta llegar a la conducta concreta: ¿qué hiciste tú exactamente?, ¿qué le dijiste a esa persona?, ¿qué resultado se pudo medir?, ¿qué harías distinto hoy? La evidencia real resiste esas preguntas; el discurso ensayado, no.

Qué dice la Ley 21.719 sobre la IA en selección

El artículo 8° bis que la Ley 21.719 incorpora a la ley de protección de datos establece que el titular tiene derecho a oponerse y a no ser objeto de decisiones basadas en el tratamiento automatizado de sus datos personales, incluida la elaboración de perfiles, cuando le produzcan efectos jurídicos o le afecten significativamente. La ley define la elaboración de perfiles incluyendo la evaluación del rendimiento profesional, así que aplica de lleno a la selección.

En la práctica: que una persona revise y decida, que puedas explicar el criterio usado y que el candidato sepa si se usan herramientas automatizadas. Además, muchas herramientas de IA funcionan fuera de Chile, por lo que aplican las reglas de transferencia internacional de datos de la misma ley.

La entrada en vigencia de la ley está fijada para el 1 de diciembre de 2026; el Gobierno ingresó un proyecto para postergarla al 1 de diciembre de 2027 (boletín 18.623-07), que al 25 de octubre de 2026 sigue en trámite en el Senado.

Checklist para usar IA en tu próximo proceso

• Anonimiza los datos antes de usar una herramienta externa.
• No subas protocolos, ítems ni material protegido de pruebas psicológicas.
• Revisa todo lo que la IA produce antes de enviarlo a un cliente o candidato.
• Deja registro de quién tomó cada decisión del proceso.
• Informa a los candidatos si usas herramientas automatizadas.
• Prefiere cuentas empresariales con resguardo de datos por sobre cuentas personales gratuitas.